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dc.contributor.advisorVittar, Carlos
dc.contributor.authorNasute Molina, Osvaldo Victor
dc.date.accessioned2016-05-27T17:34:23Z
dc.date.available2016-05-27T17:34:23Z
dc.date.issued2015
dc.identifier.urihttp://hdl.handle.net/11086/2677
dc.descriptionI. RESUMEN - II. MARCO TEORICO - II. METODOLOGIA - IV. OBJETIVOS DEL TRABAJO - V. LIMITES O ALCANCES DEL TRABAJO - VI. INTRODUCCION - VII. CAPITULO 1 – ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS - 1.1 ¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS? - 1.2 PROPÓSITO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS - 1.3 LA NUEVA VISIÓN DEL RECURSO HUMANO - VIII. CAPITULO 2 - CARACTERÍSTICAS Y TIPOS DE COMPETENCIAS - 2.1 ¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS? - 2.2 CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS - 2.3 TIPOS DE COMPETENCIAS - 2.4 SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS - 2.4.1 EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN DE RRHH - 2.4.2 IMPLEMENTACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS - 2.4.3 BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS - IX. CAPITULO 3 – DEFINIR PERFIL DEL PUESTO DE REPRESENTANTE TÉCNICO - 3.1 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO - 3.2 CASO ESTUDIO: DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DEL REPRESENTANTE TÉCNICO - X. CAPITULO 4 – IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS CLAVES DEL PUESTO - 4.1 METODOLOGÍA PARA IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS DEL PUESTO - 4.1.1 TÉCNICA DE ANÁLISIS FUNCIONAL - 4.1.2 TÉCNICAS DE ANÁLISIS OCUPACIONAL Y DE TAREAS - 4.1.3 ANÁLISIS OCUPACIONAL CLÁSICO - 4.1.4 MÉTODO DACUM - 4.1.5 METODO SCID - 4.1.6 MÉTODO CONDUCTUAL - 4.1.7 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ESTÁNDAR - 4.2 LAS COMPETENCIAS SEGÚN LA VISIÓN, MISIÓN Y VALORES DE LA EMPRESA - 4.3 CASO ESTUDIO: VISIÓN, MISIÓN Y VALORES DE LA EMPRESA. - XI. CAPITULO 5 – RELEVAMIENTO DEL COMPROMISO DE DESEMPEÑO Y EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS - 5.1 CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO - 5.2 CASO ESTUDIO: SISTEMA DE COMPROMISO DE DESEMPEÑO - 5.3 CASO ESTUDIO: FORMATO DEL COMPROMISO DE DESEMPEÑO, OBJETIVOS Y COMPETENCIAS - XII. CAPITULO 6 – Caso Estudio: APLICACIÓN Y ANÁLISIS DEL MAPA DE COMPETENCIAS - 6.1 SELECCIÓN DE NUEVAS COMPETENCIAS - 6.2 EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS A LOS REPRESENTANTES TÉCNICOS - 6.3 RECOPILACIÓN Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN - 6.4 MAPA DE COMPETENCIA. - XIII. CAPITULO 7 – CASO ESTUDIO: DESARROLLO DE LOS PLANES DE ACCIÓN - 7.1 HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS - XIV. CAPITULO 8 – CONCLUSIONES.es
dc.description.abstractEn la actualidad me encuentro trabajando como Gerente de Unidad de Negocio de Córdoba en una nueva empresa que se llama Promedon. Llevo un año y medio en esta posición y he podido terminar de conformar mi equipo de trabajo a finales de este primer trimestre. Promedon es una empresa dedicada al desarrollo, producción y comercialización de productos médicos de alta complejidad, que posee filiales en Argentina, Brasil y Chile. Con una red de distribuidores de sus productos en países de todo el mundo. Mi intención es llevar a cabo un trabajo final de la Maestría en Dirección de Negocios dentro de la aérea comercial de la empresa. La misma se dedica a la investigación, fabricación y comercialización de productos para especialidades médicas. En la aérea comercial cuento con cuatro representantes técnicos en donde su principal función es presentar los productos de la empresa a los médicos, asesorándolos sobre las características y beneficios que brindan en relación a otras marcas; a fin de lograr que los incluyan en sus recetas y los recomienden. De esta manera cumplir con los Objetivos de Venta establecidos. Los Representantes Técnicos son evaluados de manera anual con una revisión de su progreso en junio/julio. Este compromiso de desempeño cuenta con cinco objetivos de gestión (que son cuantitativos), un objetivo de desarrollo personal, tres competencias genéricas (que son la misma para todos los empleados de la compañía) y tres competencias específicas de la posición. Pretendo con este trabajo enfocarme en las competencias específicas de la posición, realizar un Mapa de competencias de cada Representante Técnico, para poder conocerlos con mayor profundidad a cada uno de ellos. Poder valorizar sus capacidades, habilidades y atributos. Identificando y para ello definir las competencias claves del puesto, en función de la estrategia de la empresa. Para a posterior desarrollar un plan de acción identificando oportunidades de mejora. Con planes individuales para ayudarlos a entrenar sus competencias. Lo que se pretende mediante el enfoque de competencia es lograr una gestión sobre el activo humano utilizando las características claves, actuales, que tienen los representantes técnicos y aquellas que hacen que el puesto de trabajo se desarrolle más eficazmente. Con esto se conseguirá alcanzar los objetivos a corto, mediano y largo plazo de manera efectiva. Y nos preparara para transitar los mercados cambiantes sobre los cuales estamos inmersos. En la gestión de los Recursos Humanos se aplica el enfoque de la competencia en algunos procesos clave de la administración de personal en las organizaciones, como los siguientes: - Reclutamiento y selección del personal - Evaluación del desempeño - Carreras profesionales e itinerarios internos - Capacitación y entrenamiento - Compensación - Incentivos En este trabajo final me enfocare en la Gestión de las Competencias para la Evaluación de Desempeño para los Representantes Técnicos. Dejando para otra instancia las puertas abiertas para trabajar en los otros cincos procesos de la administración del personal en las empresas.es
dc.language.isospaes
dc.rightsAtribución-NoComercial 2.5 Argentina*
dc.rights.urihttp://creativecommons.org/licenses/by-nc/2.5/ar/*
dc.subjectArgentinaes
dc.subjectBrasiles
dc.subjectChilees
dc.subjectProductos médicoses
dc.subjectCompetenciaes
dc.subjectGestión de recursos humanoses
dc.titleRealizar mapa de competencias de los representantes técnicos, como herramienta de evaluación de desempeñoes
dc.typemasterThesises
dc.description.filFil: Nasute Molina, Osvaldo Victor. Universidad Nacional de Córdoba. Facultad de Ciencias Económicas; Argentina.


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